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ハラスメントの考え方
ハラスメント行為として例に上がるものを調べてみました。
ここにあるだけでも12個です。要するに、『相手が不快に思うもの』はハラスメントになるのでしょう。確かに、自分が言われたら嫌なこともあります。
面倒なのは、『誰に言われたのか』によって受け取る側の感じ方も変わるという事です。
パワハラと叱責の違い
さらに難しいのは、ハラスメントには集団心理が働いたりすることです。
いじめの構図もそうですが、自分が加担していても気づかない事も多いようです。また、気づいてもおかしいと言えない環境だという場合もありますよね。
ヒューマンエラーはある程度許容しないとストレスになります。でも、いつの間にかミスに対しての指摘や注意が、『相手へのメッセージ』から『自分のストレス発散』になっていないか気をつけなければいけません。
ビジネスの世界でも、厳しい現実と戦ってくると『それくらい頑張れよ』と言いたくなることはあるでしょう。これは、自分自身の経験から出た単純な感想でおそらく悪意はないと思います。また、何度も同じことを繰り返したり、言い訳ばかりを繰り返す人もいます。
ただ、そこで冷静に『相手の立場』で物事が見えているが考える必要があります。『おかげさま』や『お互い様』を忘れてしまうと自分本位になってしまうものです。
自分本位の怖いところは、地位が上がるほどエスカレートしてしまうところです。だから、『先輩の言う事は絶対』とか、『伝統的にやっていること』などという変な理屈がまかり通ってしまったりするんですね。これも、過去から現在までにどんな人たちが上に立っていたかによって職場のカラーが違っていく要因なのだと思います。これまでの慣習がそのまま反映しているのではないでしょうか。
受け取る側の教育も
ハラスメント講習などを受けるとわかりますが、これは企業側や管理職だけの教育ではありません。
何がハラスメントで何がハラスメントでは無いのかを知る必要があります。
丁寧な説明が必要になったのは、社会の成長と労働人口の減少によって一人一人の仕事に対する知識や技術、人間性の成長などが求められるようになったこともあると思います。
マスコミなどの間違った発信によって、ハラスメントを『注意する事』や『上司や上の人がとやかく言う事』と勘違いしている人もいます。被害妄想的なものもあると思いますし。働きやすい環境は、みんなで作っていくもので、与えられるものではありません。
介護の現場でも、いろんな職種の人がそれぞれの立場や役割をお互いに理解し協力していく事で質の高いケアを実践できます。そこに、それぞれの性別や性格、人種や年齢などの違いもある訳ですから意見の食い違いや受け取り方の違いが生じるのは当然かもしれません。それが職場の環境や仕事の質の悪化に繋がってしまわないようにリーダーを中心に働きやすい環境を作るべきです。
Ｄ＆Ｉ（ダイバーシティ＆インクルージョン）に企業が対応していくために欠かせないのは、社歴に関係なく改革に取り組む環境づくりだと思います。
今回の宝塚の件は、阪急と言う今関西でも改革に積極的に取り組んでいるイメージのある企業の中にもこういった問題が起こり得るのだという意外な印象を持ちました。
私たちが働くすべての環境が、働きやすい職場になると良いですね
ハラスメント行為として例に上がるものを調べてみました。
ここにあるだけでも12個です。要するに、『相手が不快に思うもの』はハラスメントになるのでしょう。確かに、自分が言われたら嫌なこともあります。
面倒なのは、『誰に言われたのか』によって受け取る側の感じ方も変わるという事です。
パワハラと叱責の違い
さらに難しいのは、ハラスメントには集団心理が働いたりすることです。
いじめの構図もそうですが、自分が加担していても気づかない事も多いようです。また、気づいてもおかしいと言えない環境だという場合もありますよね。
ヒューマンエラーはある程度許容しないとストレスになります。でも、いつの間にかミスに対しての指摘や注意が、『相手へのメッセージ』から『自分のストレス発散』になっていないか気をつけなければいけません。
ビジネスの世界でも、厳しい現実と戦ってくると『それくらい頑張れよ』と言いたくなることはあるでしょう。これは、自分自身の経験から出た単純な感想でおそらく悪意はないと思います。また、何度も同じことを繰り返したり、言い訳ばかりを繰り返す人もいます。
ただ、そこで冷静に『相手の立場』で物事が見えているが考える必要があります。『おかげさま』や『お互い様』を忘れてしまうと自分本位になってしまうものです。
自分本位の怖いところは、地位が上がるほどエスカレートしてしまうところです。だから、『先輩の言う事は絶対』とか、『伝統的にやっていること』などという変な理屈がまかり通ってしまったりするんですね。これも、過去から現在までにどんな人たちが上に立っていたかによって職場のカラーが違っていく要因なのだと思います。これまでの慣習がそのまま反映しているのではないでしょうか。
受け取る側の教育も
ハラスメント講習などを受けるとわかりますが、これは企業側や管理職だけの教育ではありません。
何がハラスメントで何がハラスメントでは無いのかを知る必要があります。
丁寧な説明が必要になったのは、社会の成長と労働人口の減少によって一人一人の仕事に対する知識や技術、人間性の成長などが求められるようになったこともあると思います。
マスコミなどの間違った発信によって、ハラスメントを『注意する事』や『上司や上の人がとやかく言う事』と勘違いしている人もいます。被害妄想的なものもあると思いますし。働きやすい環境は、みんなで作っていくもので、与えられるものではありません。
介護の現場でも、いろんな職種の人がそれぞれの立場や役割をお互いに理解し協力していく事で質の高いケアを実践できます。そこに、それぞれの性別や性格、人種や年齢などの違いもある訳ですから意見の食い違いや受け取り方の違いが生じるのは当然かもしれません。それが職場の環境や仕事の質の悪化に繋がってしまわないようにリーダーを中心に働きやすい環境を作るべきです。
Ｄ＆Ｉ（ダイバーシティ＆インクルージョン）に企業が対応していくために欠かせないのは、社歴に関係なく改革に取り組む環境づくりだと思います。
今回の宝塚の件は、阪急と言う今関西でも改革に積極的に取り組んでいるイメージのある企業の中にもこういった問題が起こり得るのだという意外な印象を持ちました。
私たちが働くすべての環境が、働きやすい職場になると良いですね
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